Een ziekmelding. Vanwege een arbeidsconflict.

Snel handelen dus.

En natuurlijk heb je een goed oordeel van de bedrijfsarts nodig.

Maar veel bedrijfsartsen vinden omgaan met arbeidsconflicten zo verschrikkelijk lastig

Aan de ene kant willen ze de klachten van de werknemer serieus nemen. Aan de andere kant weten ze dat een conflict niet in de Ziektewet thuishoort.

Met veel polderadviezen tot gevolg.

Polderadviezen waarin de bedrijfarts niet duidelijk stelling neemt of er wel of niet sprake is van ziekte waarom de werknemer niet werkt.

Het nadeel van die polderadviezen is dat de ziekmelding vaak veel langer duurt dan nodig.

Op kosten van de werkgever.

Toch is het allemaal niet zo ingewikkeld.

Er zijn bij een arbeidsconflict met ziekmelding 4 situaties mogelijk. Met alle 4 een heldere aanpak.

Om met de laatste te beginnen, situatie D.

De werknemer meldt zich ziek, maar heeft verder geen fysieke of psychische klachten. En geeft dit ook zo door aan de bedrijfsarts.

Oordeel bedrijfsarts: ziekmelding van tafel

Werkgever en werknemer moeten om tafel om het conflict op te lossen. That’s it.

Makkie.

Dan situatie B.

Naast het arbeidsconflict heeft de werknemer hier ook fysieke beperkingen. Vanwege ziekte.

Komt niet vaak voor, maar het kan.

De bedrijfsarts moet in deze situatie een soort 2-sporen-aanpak adviseren.

Ten aanzien van de fysieke klachten moet Poortwachter gevolgd worden. En, op korte termijn, moet het conflict uitgesproken worden door werkgever en werknemer. De bedrijfsarts benoemt beide zaken in zijn terugkoppeling.

Tot zover is het meestal wel helder voor de bedrijfsartsen.

Waar het vaak mis gaat zijn de situaties A en C.

Ze lijken op elkaar.

In beide situaties claimt de werknemer namelijk psychische klachten:  stress, nerveus, slapeloosheid, etc.

Maar in het ene geval komen de psychische klachten door ziekte (A). En in het andere geval zijn de psychische klachten volledig toe te schrijven aan het conflict (C).

Maar of de bedrijfsarts oordeelt of er sprake is van situatie A of situatie C heeft grote financiële consequenties.

Bij ziekte (A) zul je net als bij Situatie B een 2-sporen-aanpak moeten volgen: op korte termijn het conflict oplossen en daarnaast een re-integratietraject volgen ten aanzien van de psychische klachten.

En de werkgever betaalt. Uiteraard.

Want er is immers (ook) sprake van ziekte. Dus ook loondoorbetaling tijdens ziekte. En bij psychische klachten kan het soms wel even duren voordat de werknemer weer hersteld is…

Bij situatie C ligt het geheel anders.

De psychische klachten kunnen niet toegeschreven worden aan ziekte. Nee, ze zijn juist ontstaan door het conflict.

En dus kun je volstaan met het aanpakken van het conflict. Want als er geen conflict meer is, zullen ook de klachten van de werknemer verdwijnen.

Als sneeuw voor de zon.

En of dat nu wel of niet slaagt, de ziekmelding gaat op korte termijn van tafel. En dus stopt bij situatie C ook al vrij snel na de ziekmelding alweer de loondoorbetaling bij ziekte.

Zie je het grote verschil in financiële gevolgen voor de werkgever?

Maar hoe weet je nu of je met situatie A of met situatie C te maken hebt?

Cruciale verschil tussen situatie A en C is dat bij A de klachten vrijwel altijd ook al voor het conflict en de ziekmelding aanwezig waren; en bij C dat de klachten zijn ontstaan direct na het conflict.

Als jij dit weet (vragen bij de ziekmelding!), is dat nuttige informatie waarmee je kunt controleren of de bedrijfsarts wel goed werk levert.

Nog beter: bespreek dit voor het spreekuur met de bedrijfsarts, zodat hij deze informatie kan, nee moet, meenemen in zijn oordeel.

Mark Idzinga, Oktober 2013